Det gamla året 2016 är över och det är dax  att summera lite tankar som jag har haft med mig en tid men av olika anledningar inte kommit igång att skriva om. Jag tänkte knyta mina tankar kring ordet tillit som dyker upp här och där som det ”nya” inom ledarskap. Det är tacksamt om pendeln svänger tillbaka till sunt förnuft och det som varje ledare vet, att förändring kommer inifrån och de bästa idéerna finns där personerna som utför uppgifterna finns. Slog upp synonymer till tillit och fick då fram orden förtroende, förtröstan, tillförsikt, tilltro, tro och hopp. Under året som har gått så har jag för första gången på 24 år inte haft ett uppdrag som chef utan jag har varit biståndshandläggare och socialsekreterare. Dessa roller har inneburit att jag har kunnat ägna mig åt att utveckla mig som coach men också att jag har lagt tid på mitt fritidsintresse hästar. Dessa roller har också inneburit att det inte har varit jag som är ansvarig och ”styr” verksamheten utan att jag verkligen har fått anpassa mig det som bestäms. I vissa organisationer får man vara med på möten och tycka till och i andra organisationer hänger man helt utanför och deltar bara på vissa möten. Detta innebär att man kan distansera sig från verksamheten och ”bara” göra sitt jobb men det sätter iallafall mig på prov gällande tilliten. När man inte har funnits med i sammanhang där diskussioner förs och där man tar beslut så är det inte alltid lätt att hitta den röda tråden och förstå varför man skall göra olika saker. Det finns många olika direktiv gällande hanterandet av äldre personer men framförallt hanterandet av ensamkommande flyktingbarn som har fått mig att tänka ett flertal gånger att jag måste lugna mig och lita på att de personer som fattar beslut vet det bästa och att de sitter på kunskap som jag inte har. Jag måste tvinga mig själv till att ha tillit….jag måste också tvinga mig själv till att tro att det kommer att lösa sig för de individer som hanteras i våra olika system för om jag tänker på annat sätt så kan jag inte utföra mitt arbete/mitt uppdrag. Det som hjälper mig i att känna tillit i de situationerna är där kunniga personer kan förklara och hänvisa till lagtext/rekommendationer eller när man får exempel på att situationer har löst sig till det bättre. Det hela är en ovan men nyttig situation för mig. Jag är involverad i arbetsgrupper som kollega och hör hur tilliten, förtroendet för de som bestämmer i vissa grupper är väldigt svagt och då handlar inte detta bara om de närmaste cheferna utan om hela systemet som gör det tufft att...

Innan jag åkte iväg på en kortare semesterresa så han jag att läsa Stefan Arbratts och Jan Marklunds bok ”Från tomgång till framgång”.  Jag tycker att de på ett bra och konkret sätt har fångat alla de dilemman och fällor som man lätt hamnar i som ny eller nyanställd chef. Jag har träffat båda författarna och jag gillar deras syn på ledarskap och hur man lyfter människor till att prestera. I boken finns också konkreta tips på hur man kan arbeta med sig själv och sina medarbetare. Boken rekommenderas att läsa för alla ledare. Jag har under våren fungerat som mentor till nya medarbetare som båda har uttalat chefsambitioner. Själv började jag som chef vid 25 års ålder då jag också skaffade barn. Jag valde att arbeta deltid 80 % när barnen var små med en ledig dag i veckan.Det fungerade i alla år även om jag tänkte mycket på jobbet den dagen som jag var ledig. Jag vill ändå påstå att tempot för 25 år sedan var något lägre för socialtjänstens chefer även om man tyckte att man hade fullt upp. När jag samtalar med kollegor som har varit i branschen länge så kommer vi fram till att vi någonstans successivt har anpassat oss till ett högre tempo. Alla de delar som en enhetschef skall klara av idag har vi tagit in bit för bit medan nya chefer skall ta in hela paketet på en gång. Det är många yngre och nyanställda chefer som har det tufft med att klara av att hantera sin verksamhet utan att jobba över hela tiden. Stefans och Jans bok är ett hjälpmedel för att klara av uppdraget. Men när mina nya kollegor uttalar sina chefsambitioner så märker jag att jag bromsar dem. Bättre att vara biståndshandläggare när man har små barn, bättre att vara biståndshandläggare ett tag tills man har en säkerhet i att hantera anhöriga och vågar ta plats på olika former av möten innan man går på chefsjobbet. För det jag hör när jag coachar nya chefer är att det är mycket för dem att sätta sig in i. Jag hör att man använder helger för att komma ikapp. Små barn blir sjuka, ingen gör jobbet åt en chef när man måste vara hemma. Sömnlösa nätter är inte ovanligt när man arbetar som chef precis som det inte är ovanligt när man har mindre barn. Barnen är bara små en gång, den tiden kommer inte tillbaka. Som det ser ut idag så tycker inte jag att dagens chefsuppdrag tar tillräcklig hänsyn till om man är småbarnsförälder. Verksamheten tuffar på i samma tempo ändå. Många är bekymrade över att man tar med sig jobbet hem. En av mina handledare sade till...

I veckan som har gått så var jag på ett seminarie som anordnades av CAV. Temat för seminariet var ” Att leda i team- ett framgångskoncept från idrottsvärlden. Föredragande var professor Margareta Oudhuis och Elfsborgs tränare Janne Mian. En gemensam nämnare för framgångsrika sportklubbar är att man leder i team och att tränaren är duktig på att delegera till andra i organisationen. Teamledarskap med en hög grad av gemensamt ansvar visar sig motverka utsatthet som många tränare råkar ut för när det inte går så bra för laget de tränar. Vetskapen om att man tar beslut ihop och att det finns kollegor som backar upp en medför större trygghet när blåser. Teamets olika professioner medför också att det är fler som är med och löser problem. En tanke med seminariet var också, vad går att föra över till arbetsorganisationer? Ja det finns mycket likheter mellan sporten och arbetsorganisationers sätt att organisera sig och leda verksamheten på. I de kommuner som jag har varit i så finns det ledningsgrupper som man kan jämföra med team.  Fungerar dessa team bra så löser man problem ihop och ställer upp för varandra, fungerar de mindre bra så är det svårt att kalla det för team utan då är det en ledningsgrupp helt enkelt. I min föreläsning ”Att hantera sin makt” så tar jag upp ämnet att leda genom hot, främst dolda hot. Detta förkommer mer än man kan tro i de högre ledningsgrupperna och ofta i en till en situationer eller mindre grupper. Ofta använder man dessa dolda hot i ekonomiskt svåra situationer och där övergripande chef kan använda sig av en retorik som isolerar medarbetaren från övriga organisationen. Exempel på detta kan vara, ”Vad skall DU göra åt underskottet”, eller ” Detta var ju inte roligt för DIG”. Jag menar att använda du/dig i denna situationen medför en utsatthet istället för att använda ordet vi eller ni. Visst har man ett ansvar som chef men hot är bara effektivt om den som utsätts hittar en utväg. Om ”jag” inte kan hitta en lösning på problemet så är det lätt hänt att ångest sprids ned i organisationen och att samma metod används mot underliggande chefer och andra medarbetare. Min erfarenhet är att det är lätt att producera handlingsplaner som inte ger resultat eller tillräckligt resultat för att komma undan hotet/trycket. Om man har ett bra team så är det lättare att hitta lösningar på problem och det går att skapa en energi när man tacklar en utmaning tillsammans. Jag älskar att arbeta i team med kompetenta kollegor. Jag har haft den förmånen ett antal gånger och det är fantastiskt. Tänk vad vi har kompletterat varandra och åstadkommit mycket bra saker. Den delen kan jag...