Vikten av integritet

Jag har skrivit om det förr och jag gör det gärna igen då integritet är viktigt för mig men även viktigt för olika organisationer. På sidan företagande.se kan man läsa att stora ledare och omtyckta människor ofta har stor integritet vilket kännetecknas av ärlighet, uppriktighet och raka rör i kontakt med varje person i varje situation. Integritet utgör kärnan i allt ledarskap och innebär att en person har fasta och högt hållna principer som denne konsekvent lever efter. Personer med stor integritet är nästintill orubbliga i sina värderingar och låter sig inte lätt påverkas av yttre omständigheter och påtryckningar. I organisationer är även lojalitet viktigt. Men vad händer när lojaliteten tar överhand över integriteten??… Jag ser allt som oftast chefer och medarbetare som är så lojala mot organisationen med styrande högre tjänstemän samt politiker att det både går ut över den egna hälsan men det går också ut över organisationen i stort. Det går ut över medarbetare när chefen inte hinner eller orkar vara tillgänglig. Det går ut över familjen när lojaliteten medför att man ständigt jobbar över och därutöver är man så trött så att man inte är vid medvetande när man kommer hem. Det går ut över organisationer när man verkställer beslut som man vet kommer att leda till något värre än det som redan är. Det går ut över en själv som ledare då man inte följer sina egna tankar om vilket ledarskap som man själv vill utveckla och som man tycker är viktig. När jag ser detta så kan jag förundras över att så kompetenta människor som jag möter inte säger ifrån mer än vad de gör. Vad är det som gör denna lojalitet?? Vem tackar dem när de är sjukskrivna för att de inte orkar mer? I Styrelseakademins utbildning för styrelseledamöter så talar man om vikten av integritet. Det är viktigt att ha en egen uppfattning om frågor som dyker upp , och om frågor som inte dyker upp. Det är även viktigt att man vågar stå för sin uppfattning om man inte blir övertygad om motargumenten. Att man vågar stå för sin uppfattning även om majoriteten skulle vara emot. Hur bra är det för en organisation att bara ha medlemmar som följer utan att våga ifrågasätta och säga nej när hela ens erfarenhet skriker att de beslut som fattas är fel. Hur bra blir det om ingen vågar att säga ifrån att tempot är för högt och att man inte orkar mera just nu. Enligt min mening så blir det inte alls bra. Det är i diskussion med andra som verksamheten utvecklas och det är då som man även skall lyssna noga på den person som vi brukar kalla bakåtsträvare. Det är de...

Read More

Hålla ramen

I min föreläsning ”Att hantera sin makt” tar jag upp vikten av att tydliggöra och styra/ coacha mot ”ramen”. ”Ramen” består av aktuell lagstiftning, regler och direktiv, olika former av mål och värdegrunder och andra delar som styr verksamheten. De flesta delar i denna ram är fasta, man kan säga att de i hög grad inte är förhandlingsbara. Jag har under våren haft förmånen att coacha chefer som utifrån ett hårt tryck på prestation på ett alldeles utmärkt sätt har lyckats att genomföra förändringar och skapa stabilitet i sina verksamheter. Det som förenar dessa chefer är just förmågan att bevaka ”ramen” och styra mot den. I deras dagliga arbetssätt så ingår det att fort korrigera ”avvikelser” i verksamheten dvs att de pratar med sin personal direkt och då menar jag direkt. ”Ramen” sitter så fast förankrad att de inte behöver mycket betänketid för att ta samtalen direkt. Vad jag förstår utifrån min horisont som coach så har detta resulterat i att det finns en tydlighet i vad man förväntas prestera på arbetstid för medarbetarna vilket skapar trygghet och en form av arbetsro i dessa personalgrupper. De flesta av oss har lagt mycket tid på att reta oss på arbetskamrater som vi tycker presterar dåligt och kommer undan med detta. Jag tror att dessa chefers sätt att leda gör att man ser att chefen tar tag i problemen vilket medför att medarbetarna kan lägga sin energi på att arbeta. I min text har jag skrivit att dessa chefer leder och jag kan också skriva ”peka med hela handen” för det är det de gör. Som ny chef för en verksamhet så tror jag att det är viktigt att skapa trygghet med att visa var man står. Men i en förlängning när gruppen fungerar så är det viktigt att gå över på en mer coachande ledarstil. För att detta skall fungera så måste även gruppen ha koll på ”ramen” för det är den man coachar mot. Min erfarenhet är att verksamheter lägger alldeles för lite tid i att prata om och förankra ”ramen” bland medarbetare. Chefer på alla nivåer tar för givet att ”tillsagt är tillsagt och tillsagt gäller”. Ett år går fort och det man lägger fokus på under året fastnar förhoppningsvis hos de medarbetare som finns i verksamheten då. Men om hälften byts ut inom en två årsperiod så måste ”ramen” repeteras i all oändlighet för att som ledare kunna hamna i en mera coachande ledarstil. Om man helt förlitar sig på att medarbetarna på egen hand skall läsa nedskrivna regler och samt att kommuncering i vardagen riktar sig på aktuell problematik så ökar risken att man som ny inte fångar upp helheten utan gör sina egna tolkningar om...

Read More

Att frigöra tid

Jag och min syster Kristina som driver Halovanic & Halovanic har haft vår första utvecklingsdag. Vi frigjorde debiterbar tid för att kasta loss och fundera på framtida utveckling och försöka ta oss dit vi faktiskt vill. Båda två har inriktat oss på det som vi kan för att få in kapital till våra bolag. Nu vet vi att det bär men ändå är det svårt att ta sig tid och satsa på utveckling. I förra veckan träffade jag två konsultkollegor och de beskrev samma sak, att det är svårt att prioritera att jobba med att utveckla det egna företaget. Alla har vi slutat våra fasta anställningar för att ha friheten i att göra det man vill och när vi är där så är det ändå svårt att välja bort säkra pengar och jobba med saker som ger lust men inte lika mycket inkomst. Utvecklingsdagar är i mitt tycke till för att höja sig över vardagsslitet och arbeta med frågor som kräver lite tankemöda samt lägga planer för framtiden. Som ensamföretagare är det idé att göra det med andra. Både jag och min syster är utbildade coacher och vi coachade varandra förbi våra hinder, fokuserade och kom fram till vad vi vill satsa på framöver. Det är bra att någon ställer de utmanande frågorna som gör att att man får upp ändan ur vagnen så att säga…. lämnar sin trygghetszon kan man också tillägga. Nu får vi jobba för att våra planer blir förverkligade och se fram emot en spännande höst för som egenföretagare och konsult så vet man inte vad som väntar runt hörnet och det är spännande!!...

Read More

Olika vinklar på ledarskap

I veckan som har gått så var jag på ett seminarie som anordnades av CAV. Temat för seminariet var ” Att leda i team- ett framgångskoncept från idrottsvärlden. Föredragande var professor Margareta Oudhuis och Elfsborgs tränare Janne Mian. En gemensam nämnare för framgångsrika sportklubbar är att man leder i team och att tränaren är duktig på att delegera till andra i organisationen. Teamledarskap med en hög grad av gemensamt ansvar visar sig motverka utsatthet som många tränare råkar ut för när det inte går så bra för laget de tränar. Vetskapen om att man tar beslut ihop och att det finns kollegor som backar upp en medför större trygghet när blåser. Teamets olika professioner medför också att det är fler som är med och löser problem. En tanke med seminariet var också, vad går att föra över till arbetsorganisationer? Ja det finns mycket likheter mellan sporten och arbetsorganisationers sätt att organisera sig och leda verksamheten på. I de kommuner som jag har varit i så finns det ledningsgrupper som man kan jämföra med team.  Fungerar dessa team bra så löser man problem ihop och ställer upp för varandra, fungerar de mindre bra så är det svårt att kalla det för team utan då är det en ledningsgrupp helt enkelt. I min föreläsning ”Att hantera sin makt” så tar jag upp ämnet att leda genom hot, främst dolda hot. Detta förkommer mer än man kan tro i de högre ledningsgrupperna och ofta i en till en situationer eller mindre grupper. Ofta använder man dessa dolda hot i ekonomiskt svåra situationer och där övergripande chef kan använda sig av en retorik som isolerar medarbetaren från övriga organisationen. Exempel på detta kan vara, ”Vad skall DU göra åt underskottet”, eller ” Detta var ju inte roligt för DIG”. Jag menar att använda du/dig i denna situationen medför en utsatthet istället för att använda ordet vi eller ni. Visst har man ett ansvar som chef men hot är bara effektivt om den som utsätts hittar en utväg. Om ”jag” inte kan hitta en lösning på problemet så är det lätt hänt att ångest sprids ned i organisationen och att samma metod används mot underliggande chefer och andra medarbetare. Min erfarenhet är att det är lätt att producera handlingsplaner som inte ger resultat eller tillräckligt resultat för att komma undan hotet/trycket. Om man har ett bra team så är det lättare att hitta lösningar på problem och det går att skapa en energi när man tacklar en utmaning tillsammans. Jag älskar att arbeta i team med kompetenta kollegor. Jag har haft den förmånen ett antal gånger och det är fantastiskt. Tänk vad vi har kompletterat varandra och åstadkommit mycket bra saker. Den delen kan jag...

Read More

Inspiration

Det är viktigt att få input i livet speciellt kring ämnen som man är intresserad av. I veckan som har gått så var jag på ett ledarnätverk som anordnas av CAV där temat var Tillit. Tydligen är tillit det nya nu inom ledning och styrning av verksamheter. Det är roligt att få tillfälle i att grotta ned sig och diskutera vad ett ord egentligen kan innebära och vi fick en bra introduktion av Lotta Dellve som också visade resultat från studier på hur styrning och ledning fungerar i regional och kommunal verksamhet. Representanter från näringslivet som var med i nätverket kunde också känna igen sig i dessa resultat. Jag kan välkomna ett annat synsätt att leda organisationer som kanske kan luckra upp New Public Management styrningen som i flera delar är bra men som i vissa lägen inte styr det som är tänkt vilket Lotta visade i sin rapport. I mitt tycke så tenderar New Public Management att skapa en hård kultur på arbetsplatser som tillämpar modellen stenhårt. De flesta människor orkar inte med att hålla så många bollar i luften eller att vara så stenhårt effektiva hela arbetsdagen och blir sjuka med lång rehabilitering som följd. Jag har också haft funderingar kring styrsystemet att styrning och ledningsmål med nyckeltal kommer uppifrån/ned och rapportering skall ske nedifrån/upp. Jag har alltid i mitt ledarskap velat skapa mål ihop med medarbetarna för att på bästa sätt implementera det som är viktigast att arbeta med just nu. Naturligtvis så skall högsta ledning formulera övergripande mål men man vinner mycket på delaktighet. Om jag förstod Lotta rätt så handlade tillit om att man från själva verksamhetens olika led skulle välja de nyckeltal som bäst redovisar verksamhetens resultat. Jag vet att många verksamheter levererar tal som ledningen har bestämt men har sina egna utvecklingsmål för verksamheten som ofta går före de bestämda övergripande målen. Detta beror naturligtvis på att varje verksamhet är unik och att människor befinner sig på olika utvecklingsnivåer och är påverkade av hög personalomsättning både när det gäller närmaste chef men också när det gäller kollegor. Men är ledningen medveten om att huvudfokus ofta ligger på annat än det som är bestämt? Enligt Lotta Dellve så kunde det se ut så i flera organisationer. Det blir spännande att följa utvecklingen av tillit som system i att leda och styra organisationer. Hoppas att det får genomslag snabbt innan offentlig sektor har för få medarbetare kvar för att kunna leverera service till medborgarna vilket faktiskt är...

Read More

Ledarskapsverktyg

Jag tror inte att man som ledare funderar på vilka olika former av ledarskapsverktyg som man har till förfogande och hur man på bästa vis använder dem för att komma vidare utifrån verksamhetens mål. Ibland känns det som att man bara har möten för att det skall vara så. Jag tänker att man behöver göra en ordentlig analys ihop med sina medarbetare kring det brister som finns i organisationen både när det gäller kultur och struktur. Jag har vid flera tillfällen använt mig av metoden ”släktskapsdiagram” för att ta reda på vad som behöver förbättras och metoden ”träddiagram” för att få fram hur vi på bästa sätt löser förbättringsområdena. Efter det tänker jag att man behöver fundera på i vilka forum och vilka ledarskapsverktyg som skall användas. I dessa tider med underbemanning och svårigheter med att rekrytera socionomer så kanske vissa processer måste säkras snabbt för att inte riskera att tappa medarbetare som vill utvecklas och som snabbt går till en annan arbetsgivare som erbjuder bättre förutsättningar. Medarbetare är inte alltid lätta att leda när det gäller utvecklingsfrågor. Å ena sidan utrycker de att det är mycket möten och att de hellre vill hinna med att arbeta. Sedan finns det ett missnöje för att man inte får fortbildning och vara med och påverka. Ingen lätt ekvation för ledare. Genom att använda de båda ovanstående metoderna och ge tid till att diskutera implementering ihop med medarbetarna så ökar förutsättningarna för att merparten går i takt med det som måste göras. Jag har tidigare sagt att man leder varje gång man träffar sina medarbetare. Det ger stora möjligheter utifrån den analys som man har gjort gällande verksamhetens utvecklingsmöjligheter. De ledarverktyg som jag ser som viktiga när man vill bedriva ett coachande ledarskap är: Mål som styr struktur och kultur Lagstiftning Alla former av möten Utvecklingsdagar Medarbetarsamtal/utvecklingssamtal/uppföljningssamtal Lönesamtal Vitaminsamtal Det viktigaste är sedan att fundera flera gånger på hur man på effektivaste sätt genomför dessa olika möten så att det blir störst nytta för att nå de uppsatt målen. Vilka punkter måste upp så att verksamheten på enklaste sätt kan genomföra det som är viktigast för dem som vi är till för. Jag vet av erfarenhet som konsult att förmågan att leda effektiva möten är ett utvecklingsområde för många chefer. Om man mera tänker på mötet som en möjlighet att styra istället för ett möte som skall genomföras så har man kommit en bit på väg tänker...

Read More